Tradycyjnie uważa się, że przełożony powinien swoich podwładnych pilnować, gdyż inaczej nie będą pracować wydajnie, nagradzać i karać, gdyż to motywuje do pracy, kontrolować, aby eliminować ich błędy, czasami postraszyć — muszą się bać, aby byli posłuszni — organizować współzawodnictwo, gdyż nic tak nie mobilizuje jak walka o palmę pierwszeństwa. Okazuje się jednak, że to wszystko nieprawda.

REKLAMA
Dzisiejsza nauka (psychologia społeczna) i biznesowa praktyka (tak!) odrzucają te wierzenia w całości. Pracownika należy:
- uczyć samodzielności, gdyż tylko wtedy jego wkład pracy może być naprawdę twórczy i innowacyjny,
- nie demotywować do pracy karami i nagrodami, gdyż człowiek z natury jest pracowity i uczciwy,
- uczyć samokontroli, gdyż jedyną skuteczną metodą eliminacji błędów jest reagowanie na nie tam, gdzie powstają i przez tych, którzy je popełniają.
Należy też — i to przede wszystkim i na każdym kroku — pracować nad zdobyciem zaufania pracownika, dążyć do maksymalnej otwartości w stosunkach przełożony–podwładny oraz eliminować wszelkie współzawodnictwo na rzecz współpracy.
Stosunki pomiędzy przełożonym i podwładnym kształtują się często wg. zasady słabszy słucha silniejszego. Ta zasada z góry wyklucza partnerski stosunek pomiędzy stronami, a więc też działanie słabszego z własnej motywacji. Wszelkie bowiem działanie narzucone jest zawsze niechciane i wewnętrznie odrzucane.
Odrębny model relacji międzyludzkich to model starszy-młodszy. Tu relacje są symetryczne: nie ma podległości, jest partnerstwo i wiele mówi się o obowiązkach jakie ma do wypełnienia starszy wobec młodszego. Należy do nich przekazywanie wiedzy, umiejętności i coraz szerszego zakresu kompetencji, pielęgnowanie motywacji do działania, uczenie stawiania pytań i wyciągania nauki z popełnianych błędów.
Wytworzenie partnerskich stosunków nie jest sprawą prostą. Wymaga pracy i wzajemnego zrozumienia obu stron, wymaga zaufania młodszego, że za deklaracjami starszego pójdą czyny. A po stronie starszego konieczne są takie umiejętności jak otwartość, empatia, asertywna komunikacja, rozwiązywanie sporów metodą wygrał-wygrał, gdzie nie ma przegranych, sztuka aktywnego słuchania i wiele innych.
Typowe „narzędzie wychowawcze” stosowane przez silnych wobec słabych stanowią kary i nagrody. Często słyszy się opinię, że umiejętne stosowanie kar i nagród, premii i wynagrodzenia prowizyjnego, stanowi klucz do prawidłowego motywowania ludzi. Nic mylniejszego nad taki pogląd.
Z punktu widzenia skuteczności zarządzania, wychowywania i kształtowania stosunków międzyludzkich kary i nagrody mają bardzo wiele wad a w tym:
- podkreślają niepartnerski stosunek między stronami,
- wyrabiają posłuszeństwo w miejsce samodzielności,
- niechęcają słabszego do podejmowania wysiłku i ryzyka,
- ograniczają działanie wyłącznie do tego, co może mieć wpływ na nagrodę,
Możemy się z tym nie godzić, ale wtedy pozostaje nam walka w miejsce współpracy, walka którą zapewne przegramy. Świadczą o tym m.in. wyniki badania przeprowadzonego w latach 2009 i 2010 przez firmę Euler Hermes, które ujawniło, że 92 procent działających w Polsce firm notuje masowe zjawisko okradania firm przez pracowników.
Więcej w mojej książce Doktryna jakości